Af en toe kom ik een wetenschappelijk artikel tegen dat mij van mijn sokken blaast. “Direction, alignment, commitment” (DAC) van Drath et al. (2008) is er zo een*.

1) heel veel leiderschapsdenken kan je reduceren tot drie elementen. Ze vormen samen de drie poten van leiderschap: leiders, volgers en gezamenlijk doel. Voor de meeste wetenschappers en practici gaat het daar over. Leiders, wie zijn ze? Wat doen ze? Wat gebeurt er met de volgers? Gisteren ontmoette ik nog Rudi Francken, auteur van het mooie boek ‘Birdie Leadership‘. Hij ziet drie rollen in leiderschap: manager, coach & leider. Zijn metafoor van de golfsport toont glashelder het onderliggende paradigma: leiders bewegen medewerkers naar een bepaald doel zoals golfers balletjes naar een vlag slaan.

2) Dit driepotig denken kan moeilijk om met puur relationele of systemische benaderingen van leiderschap. En omgekeerd. In ‘leiderschap dat ontstaat tussen mensen’ is het immers moeilijk de actoren vast te pinnen als leiders of volgers. Dan wordt het moeilijk om rollen of competenties individueel te benoemen.

3) We hebben een nieuwe ontologie nodig. Drath en zijn kompanen stellen voor leiderschap te zien als ‘direction, alignment & commitment’. Leiderschap is richting, samenhang en betrokkenheid. Met deze drie nieuwe poten verleggen ze de focus van leiderschap als “oorzaak” meer naar leiderschap als “(tussen-)resultaat”. Ze onderbouwen de 2.0 benaderingen in leiderschap

De voordelen zijn legio:

- je kan leiderschap onderzoeken en ontwikkelen op relationeel (tussen mensen), op team- en organisatieniveau. Elk niveau heeft zijn relevantie in DAC.
- DAC is cross-cultureel relevant en belangrijk, maar er ontstaat vrijheid over de ‘beliefs’ en gedragingen die nodig zijn om DAC te bekomen. De verschillen worden minder relevant. Je wil toch niet dat je leidinggevenden in elke uithoek van de wereld dezelfde competenties ontwikkelen?
- leiderschapsontwikkeling gaat weg van het instrumentele en individuele (“elke leidinggevende moet manager-ondernemer-coach worden”) naar identiteit (“hoe draag ik bij aan DAC?”) en context (“hoe creëren we een DAC-omgeving?”).
- gedeeld leiderschap krijgt meer betekenis. Ook ‘peer’-contexten en zelfsturende teams kunnen met deze driepoot aan de slag. Leiderschap kan ook collectief leren, gedeelde betekenisgeving en wederzijdse transformatie zijn.

Deze morgen ontmoette ik Jurgen Spanhove die met het project leiderschap 2020 bezig is binnen de Vlaamse Overheid. Wijze kerel, met een achtergrond in organisatieontwikkeling. Het grootste risico van zijn project is dat het te snel vertaald wordt in ‘nieuwe rollen/competenties voor de leidinggevenden’ en de hele HR-machine die er dan bijhoort van detectie/selectie – ontwikkeling en evaluatie. Met “machines” krijg je moeilijk “post-machine” dynamieken aan de gang. HR-processen in leiderschap zijn belangrijk, maar ze steunen op de oude driepoot van leiderschap. Alle energie gaat naar de dyadische relatie tussen leidinggevende en medewerker. Terwijl in het nieuwe werken, in deze nieuwe tijden  organisatie-interventies als sociale media, informele netwerken, open offices, mentoring enz. misschien meer impact hebben op het DAC van de organisatie.

Any comment?

* Drath, W., McCauley C., Palus, C., Van Velsor, E., O’Connor, P., & McGuire, J. (2008). Direction, alignment, commitment: toward a more integrative ontology of leadership. Leadership Quarterly, 19, 635-653.

Share on: